Evaluación de riesgos Salud Laboral y Discapacidad

Evaluación de riesgos Salud Laboral y Discapacidad



Cumplir con las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo incluyendo a los trabajadores discapacitados, y así evitar tanto la discriminación como alcanzar mayor seguridad para todos, son objetivos de responsabilidad empresarial. Para posibilitar a los trabajadores discapacitados realizar su trabajo en condiciones de salud y seguridad existen requerimientos de tipo legal así como orientaciones y recursos para su aplicación, por ejemplo, impartir cursos de formación o disponer equipos especiales a la disposición de los trabajadores discapacitados suele ser un requisito tanto de la legislación sobre seguridad y salud como de la legislación en materia de lucha contra la discriminación. Son pocos los casos en los que el cumplimiento de un tipo de legislación imposibilite el cumplimiento de la otra.

El proceso de toma de medidas destinadas a los trabajadores con discapacidad debe coordinarse entre todos los que participan en la gestión de la seguridad y, particularmente, en la evaluación de riesgos, a fin de que los empresarios cumplan sus obligaciones en virtud de la legislación sobre seguridad y salud y la legislación en materia de lucha contra la discriminación. Todas las etapas del proceso de gestión de riesgos deben tener en cuenta los planteamientos de lucha contra la discriminación, con objeto de modificar o adaptar, si es necesario, el entorno de trabajo, los equipos de trabajo y la organización del trabajo, y garantizar que los riesgos y la discriminación sean eliminados o, al menos, minimizados.

Evaluación de riesgos

Las evaluaciones de riesgo generales o genéricas deberían también tener en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores. Es importante no dar por sentado que todos los trabajadores son iguales, ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada. Por ejemplo:

identificar grupos de trabajadores que podrían correr un mayor riesgo;
realizar una evaluación específica de los riesgos que corren, teniendo en cuenta tanto la naturaleza y alcance de la discapacidad como el entorno de trabajo;
tener en cuenta las capacidades de las personas a la hora de planificar el trabajo; los trabajadores con discapacidad suelen tener habilidades especiales, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas;
consultar a las personas implicadas durante el proceso de evaluación de riesgos;
solicitar asesoramiento cuando sea necesario; por ejemplo, a las autoridades y servicios de seguridad y salud en el trabajo, a los expertos en salud, en seguridad y en ergonomía, y a los servicios de empleo para personas con discapacidad o las organizaciones de discapacitados.
Un planteamiento que sería deseable y razonable que adoptasen los empresarios consistiría, en primer lugar, en analizar qué medidas son necesarias en virtud de la legislación en materia antidiscriminatoria. A continuación, analizar qué medidas adicionales son necesarias para satisfacer los requisitos en materia de seguridad y salud.

Prevención

El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al trabajador y no a la inversa. Las medidas preventivas pueden incluir cambios en el puesto de trabajo, en los horarios de trabajo, en los equipos, en las instrucciones, en el entorno, en los procedimientos, etc.; así como en la tecnología de apoyo y la formación. El empresario debería examinar las medidas con la persona discapacitada, dado que suele ser la más capacitada para identificar sus necesidades.

Coordinación

Personas que desempeñan una función en el ámbito de la seguridad, como los responsables de la seguridad, y los encargados de cuestiones de igualdad, como los encargados del personal, deberían coordinar sus actividades para garantizar que se tengan en cuenta ambos aspectos. Las políticas o los planes de acción relativos a la discapacidad en el lugar de trabajo deberían incluir criterios de seguridad y salud, y las necesidades de los trabajadores discapacitados deberían tenerse en cuenta en las iniciativas de promoción de la salud en el lugar de trabajo.

En ocasiones, los trabajadores con discapacidad se contratan a través de servicios de empleo especializados. Estos servicios y el empresario deberían incluir la seguridad y la salud desde el comienzo de la planificación y revisar las medidas una vez que la persona discapacitada haya empezado a trabajar. Por ejemplo, los empresarios deberían facilitar a las organizaciones de apoyo al empleo una copia de su informe de evaluación de riesgos. A menudo, las organizaciones especializadas pueden facilitar información, formación y servicios relativos a las medidas apropiadas.

¿Cuándo se produce la discriminación?

La Directiva marco sobre igualdad de trato en el empleo prohíbe la discriminación en el trabajo, tanto directa como indirecta, por motivos de discapacidad:

la discriminación directa se produce cuando, por motivos de discapacidad, una persona recibe un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o recibiría otra persona en una situación similar;
la discriminación indirecta se produce cuando una práctica, un criterio o una disposición aparentemente neutra podría perjudicar a las personas con una discapacidad determinada, frente a las demás personas.
Las medidas de seguridad y salud, diseñadas para proteger a las personas de los riesgos, no deberían utilizarse de forma discriminatoria para excluir a los discapacitados del lugar de trabajo o para tratarlos de forma menos favorable, por ejemplo, exigiendo que un trabajador en silla de ruedas no pueda escapar del edificio en caso de emergencia, o que un trabajador con discapacidad auditiva no pueda reaccionar ante una alarma de incendios. Si la seguridad y la salud se esgrimen como excusa, los empresarios deben demostrar, mediante una evaluación de riesgos adecuada y un asesoramiento competente (por ejemplo de una organización especializada en discapacitados), que existe un verdadero problema que no se puede superar si se toman medidas para dar cabida a los discapacitados, como el traslado a otro puesto de trabajo. Cuando un trabajador con discapacidad corre un riesgo determinado, no debería suponerse que todas las personas con discapacidad corren el mismo riesgo, ni establecer restricciones automáticas relativas a su trabajo.

Fuente: FACTS, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo (revista número 53).