Requisitos legales y legislación en materia de seguridad y salud para discapacitados

Requisitos legales Salud laboral y discapacidad



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La legislación sobre la igualdad de trato y la legislación en materia de seguridad y salud adoptan planteamientos similares que son compatibles.

La legislación en materia de seguridad y salud exige a los empresarios realizar evaluaciones de riesgo y tomar medidas preventivas apropiadas. Los objetivos prioritarios consisten en eliminar los riesgos en el origen y adaptar el trabajo a los trabajadores. Además de estos requisitos generales aplicables a todos los riesgos y trabajadores, los empresarios tienen la obligación de:

proteger a los grupos especialmente sensibles contra los riesgos que les afectan de manera específica (Directiva 89/391/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo)
acondicionar los lugares de trabajo «teniendo en cuenta, en su caso, a los trabajadores minusválidos. Esta disposición se aplicará, en particular, a las puertas, vías de comunicación, escaleras, duchas, lavabos, retretes y puestos de trabajo utilizados u ocupados directamente por trabajadores minusválidos» (Directiva 89/654/CEE del Consejo, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo)
poner a disposición de los trabajadores equipos de trabajo adecuados para el trabajo que deba realizarse de forma que se garantice su seguridad y salud. Los principios ergonómicos deben tenerse plenamente en cuenta al aplicar las disposiciones mínimas de seguridad y salud (Directiva 89/655/CEE del Consejo, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo)
La legislación en materia de lucha contra la discriminación también puede exigir adaptaciones en el trabajo y en los recursos del lugar de trabajo (Directiva 2000/78/CEE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación). Los empresarios tienen la obligación de:

realizar acuerdos razonables para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación;
tomar medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo adaptando los locales, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o integración.
Una evaluación de riesgos es un examen detallado de lo que podría perjudicar la salud de las personas en el lugar de trabajo, con objeto de determinar si las medidas preventivas son suficientes o si debería realizarse un mayor esfuerzo para preservar la salud humana. El objetivo es garantizar que nadie se lesione o se ponga enfermo. Una evaluación de riesgos consiste en identificar los riesgos presentes y, a continuación, valorar la importancia de los riesgos correspondientes, teniendo en cuenta las medidas preventivas existentes. Los resultados se utilizan para seleccionar las medidas preventivas más apropiadas.

Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debería tener en cuenta

La tarea, por ejemplo el diseño de la misma y las actividades laborales;
Al individuo, por ejemplo cualquier necesidad específica con respecto a la discapacidad;
El equipo de trabajo, por ejemplo las tecnologías de asistencia, si los puestos de trabajo y equipos se ajustan a las necesidades individuales;
El entorno de trabajo, por ejemplo la forma en que están dispuestos los locales, la iluminación, la calefacción, el acceso, las salidas;
La organización del trabajo, por ejemplo la forma en que se organiza el trabajo y los horarios;
Los riesgos físicos, como las sustancias peligrosas; por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo;
Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso moral; por ejemplo, la discapacidad puede utilizarse como pretexto para el acoso moral;
Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando información sobre seguridad y formación en diferentes soportes;
La participación de los trabajadores y sus representantes, incluida la consulta a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas