Revisando Concepto de Acoso Laboral (Mobbing)

El mobbing es un vocablo anglosajón que puede ser traducido en español como acoso moral o violencia psicológica. En este contexto, existen otra serie de términos relacionados que se pueden ver en la figura 1.

El Nóbel Konrad Lorenz describió el término mobbing como el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro individuo más fuerte que ellos. En el ámbito laboral, mobbing señala el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.

Heinz Leymann, autoridad en la materia, en su obra Mobbing, la persecución en el trabajo, puntualiza: “los conflictos son inevitables… No estamos hablando aquí sin embargo, del conflicto. Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción: se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos” (Heinz Leymann, Mobbing. La persécution au travail, Éd. Du Seuil, Paris 1996, p. 26).

Por lo tanto, podemos definir el mobbing como: el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo.

Todo comienza repentinamente con un cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que a partir de entonces se va a convertir en el objeto de su acoso. La relación que hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce confusión en la víctima, que se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador, y se analiza tendiendo a encontrar en sí misma la causa del acoso, desarrollando sentimientos de culpabilidad y vergüenza.

La primera manifestación del acoso suele consistir en hacer objeto a la víctima de críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico o sus ideas y planteamientos en relación con la tarea que desempeña. A partir de ese momento comienza la persecución sistemática de superiores o compañeros, dirigida a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas y motes. La persona es aislada. Se la excluye de las actividades sociales informales y se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría, interés o valor añadido de los que hasta el momento desempeñaba. Todo ello contribuye a marginar y aislar socialmente a la víctima.

Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales, e inicia un lento y continuo proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción de su autoestima. Dentro de la organización de la persona empieza a decirse que “tiene problemas de personalidad” o que “es una persona conflictiva”.

La víctima entra en un periodo de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con trastornos del sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios en la personalidad, problemas en la relación de pareja, irritabilidad y depresión.

La alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en la persona que la lleva a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales que son perversamente utilizadas por el acosador como argumentos para incrementar la mala imagen pública de la víctima.

El desenlace habitual de la situación suele consistir en que la víctima sale de manera voluntaria o forzosa de la organización, o pide el traslado a otras dependencias.

La recuperación de la víctima suele tardar años, y en ocasiones ésta no recupera totalmente su capacidad laboral. En muchos casos el mobbing persiste más allá de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos de los acosadores a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

Los agentes del acoso suelen ser mayoritariamente los jefes, aunque también existen acosadores entre los mismos compañeros y hasta entre los propios subordinados.

Los actos de hostigamiento suelen producirse de manera activa o por omisión. El hostigamiento por omisión o de modo pasivo se desarrolla en forma de restricciones en el uso material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, disminución de la formación o adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él, etc.

El acoso laboral tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima. Este tipo de violencia tiene la característica de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc.

Existe gran diferencia entre el acoso psicológico y la presión que pueda generar un puesto de trabajo o un jefe difícil o “duro”, no todas las situaciones tensas entre los trabajadores y sus responsables jerárquicos deben atribuirse sin más a la existencia de mobbing. La diferencia radica en la intensidad y repetición sistemática de la agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción psicológica de la persona.

La víctima de las agresiones repetitivas que constituyen el proceso de acoso o mobbing va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma, como consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida. Entra en la espiral de un tipo de estrés creciente que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducirla a bajas laborales.

Se producen asimismo, alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a la esfera de relaciones sociales y familiares, generando principalmente problemas de relación social y de pareja.

Todo ello afecta también a la calidad de su trabajo y eficacia.

Los problemas de salud tienen su origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. La ansiedad de la víctima, unida a los ataques recibidos y al deterioro de su salud, suele ocasionarle ideas obsesivas o recurrentes en torno a dicha salud, especialmente de tipo hipocondríaco. A partir de ese momento el hostigador dispondrá de nuevas razones en contra del acosado. El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.

Leyman señala cinco tipos básicos de actividades de acoso:

actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador.

actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.

actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral.

actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante su desacreditación profesional.

actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

La respuesta individual al estrés varía de acuerdo con cuatro factores que pueden afectar el grado de estrés desarrollado:

1. El grado de control percibido: una víctima de acoso experimentará tanto estrés cuanto más claramente perciba que dispone de poco o ningún control sobre el acoso del agresor.

2. El grado de predictibilidad de los ataques: el estrés de la víctima será mayor en la medida en que ésta no sea capaz de predecir el momento o la circunstancia del acoso.

3. La esperanza de mejora: el estrés de la víctima se acrecienta en la medida en que ésta no percibe indicios ni posibilidades de mejora en su situación personal o laboral.

4. El apoyo de otras personas: el estrés del acosado se incrementa en la medida en que carece del apoyo y la solidaridad de otros individuos, como su cónyuge, su familia, sus compañeros de trabajo, sus amigos, autoridades, organismos legales, etc. En el caso del acoso laboral son decisivas las figuras de apoyo siguientes: cónyuge, amistades, compañeros de trabajo, otros directivos, departamento de recursos humanos, dirección de la empresa, colegas de profesión, comité de empresa/sindicatos y legislación vigente.

Para los autores Leymann, Field, Irigoyen, o Namie, resulta evidente el retrato robot de las víctimas del acoso laboral: personas específicamente abiertas, comunicativas, benévolas, simpáticas, populares, es decir lo que llamamos “buena gente”.

Varias investigaciones han trazado un perfil personal y profesional de las características típicas que hacen de un trabajador una víctima potencial de acoso:

Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia.

Personas autónomas, independientes y con iniciativa.

Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional.

Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos.

Personas con un alto sentido cooperativo y del trabajo en equipo.

Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.

Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas.

En cualquier caso, no queremos finalizar sin subrayar en que el mobbing no debe ser identificado con el exceso de trabajo, los problemas laborales o la sobrecarga por presión de jefes o clientes (pacientes). Todos sabemos por experiencia que el uso generalizado de términos técnicos introduce elementos de confusión en los que el profesional no debe caer. En este sentido, hay que insistir en que es la existencia de actitudes hostiles de forma sistemática y duradera en el tiempo, con consecuencias como el sufrimiento psíquico y el absentismo laboral es lo que se ha denominado acoso laboral o mobbing.

Figura 1.